英国准备实施重大的《就业权利法》

随着2025年《就业权利法》的逐步实施，英国正迈向劳动力市场的重大变革。自2027年1月1日起，员工要求赔偿不公平解雇的资格期限将从两年的连续服务期缩短至六个月。这一变化代表了近一代人中最实质性的劳动者保护更新，要求雇主确保他们有合理的解雇理由和程序。法律专家指出，这一转变将对全国各地的企业产生直接后果。到2027年初已完成超过六个月服务的任何员工，都将立即获得这些新保护。因此，许多组织目前正在审查其入职、试用期和绩效管理程序，以符合更严格的要求。除解雇保护外，该立法还引入了有关工会准入的新规定。雇主很快将被要求向工人提供一份书面声明，告知他们加入工会的权利。对于新员工，此信息必须包含在他们的初始聘用文件中，以确保劳动者从任职初期就了解自己的权利。关于这些改革的实际应用，特别是针对学校和其他公共部门机构的咨询也在进行中。政府已澄清，如果雇主考虑拒绝灵活工作请求，他们必须遵守特定的法定理由。学校正被建议更新其内部政策以反映这些不断演进的标准，并确保符合新的法律框架。另一个重点领域涉及对可变工时和零工时合同的监管。拟议的规则旨在通过允许工人在新的参考期内转向最低保证工时合同，为劳动者提供更大的可预测性。雇主还将被要求提前通知工作时间表，并在短时间内取消轮班时提供补偿。特许人事与发展协会（CIPD）的研究强调，虽然许多雇主感到已为这些变化做好准备，但完全合规仍然是一个挑战。对1000名轮班工人雇主的调查显示，不到三分之一的人感觉已为即将到来的2027年改革做好充分准备。企业被鼓励将其现有的劳动力数据转化为可操作的见解，以有效应对这些监管转变。对于利用复杂供应链的公司而言，责任风险也在扩大。从2026年10月起，聘用承包商、代理工人和平台工人的企业面临着延伸至整个承包链的新风险。此举旨在确保即使在工作外包或通过第三方代理管理时，劳动标准也能得到维持。此外，政府正在敲定一份关于“解雇与重新聘用”的新行为守则草案。该守则旨在就雇主在维持员工公平待遇的同时应如何处理重组问题，提供更明确的指导。雇主目前正在密切关注这些进展，以确保其政策保持在法律范围内。咨询程序也正成为某些职场问题政策制定中的强制性部分。例如，在制定书面小费政策之前，雇主现在必须咨询认可的工会或员工代表。这些政策必须至少每三年审查一次，并将咨询意见的匿名摘要提供给所有员工。随着实施日期的临近，英国雇主的法律格局继续发生变化。组织被敦促为其独特情况寻求具体建议，以减轻风险。2025年《就业权利法》的持续更新提醒人们，政府致力于使劳动力市场制度现代化并增强劳动者保障。